和員工建立長期穩(wěn)定的雇傭關(guān)系確實是非常困難的，因為員工有時也會很“脆弱”。作為老板，你需要傾盡所能的讓員工開心并投入到工作中。

通常問題出在老板身上，而不是公司、宗旨使命、同事身上。作為老板，你應(yīng)該盡量避開這些錯誤。好領(lǐng)導(dǎo)的秘訣是做真實可信的人，對員工誠實。

事無巨細的管理方式

你雇傭了才華橫溢的員工來幫忙打點你沒時間做或者你不懂的事情，但你又事無巨細的管理到每一個細節(jié)，甚至讓員工懷疑是不是自己在做事。

你需要記住最初為什么要雇傭這些人，并能夠放手讓他們?nèi)プ觥Ｗ寙T工覺得自己很沒用、沒有任何話語權(quán)則會嚴重扼殺員工的積極性。

抓著錯誤不放

沒有人愿意被負面情緒環(huán)繞，試著保持積極的心態(tài)并在辦公室營造積極的環(huán)境吧。人會犯錯是正常現(xiàn)象，你需要學(xué)會原諒。

比起抓著錯誤不放，不如試著關(guān)注一下團隊的成功（不管這成功有多小），這會保證他們保持積極的工作態(tài)度。

對建議和想法置若罔聞

每一個想法都是值得稱贊的，也不是每一個都會實施。但重要的是至少要傾聽。

請讓員工確信自己對公司的決策能夠產(chǎn)生作用，這讓他們覺得自己是公司的一員。

言而無信

這是最粗魯?shù)囊粭l，可以快速摧毀員工積極性。作為老板你必須要做到言而有信，建立員工存在感的關(guān)鍵就是樹立公司和員工之間的信任。

任何一段關(guān)系如果沒有信任是無法繼續(xù)的。建議很簡單——保持言而有信。

開空頭支票

這和上一條比較相似，但這個讓人更為苦惱。沒有比許下承諾卻又食言更讓人討厭的了。承諾是神圣的，如果你對員工做了承諾，就一定要兌現(xiàn)。

講不合時宜的笑話

一個愛講笑話的酷酷的老板讓人感到輕松，但更重要的是維持雇主和員工的關(guān)系。

盡管員工希望能夠放松做自己，但這是嚴肅的職業(yè)場合，需要在講笑話之前思考一下，如果是跟性別歧視、種族歧視有關(guān)的或者具有侵略性的，還是不要講為好。

開毫無意義的會議

當你正在狀態(tài)飽滿的為了馬上到來的工作準備時，突然接到老板要開會的通知是非常惱人的。

多數(shù)時候的會議是讓老板用來講述已經(jīng)準備好的話題。如果你還沒有組織好自己的語言和思路，或者僅僅是想聽一聽自己的聲音，就不要去打擾別人的工作了。多用短信或者電話你會得到更多的稱贊，也不會打擾到你的員工，真是一舉兩得。

錯誤的績效衡量機制

舉一個例子。曾經(jīng)有一個老板通過看Github上收到的程序錯誤推送通知來衡量軟件開發(fā)程序員的工作效率。這就像是通過看一篇論文的數(shù)字來衡量質(zhì)量一樣，是有缺陷的。

這完完全全打擊了員工的積極性，因為他們知道自己正被不正確的方法衡量著工作效率。對你來說，要知道如何衡量員工的工作績效，并且明白用了什么原理和方法，這才是能持續(xù)提高有效衡量績效的方式。

設(shè)立不現(xiàn)實的清單

合理的鼓勵員工需要讓他們決定自己正在努力完成某件事，或者至少目標不是看起來遙不可及的。如果設(shè)立了不現(xiàn)實的目標清單，他們會覺得根本不可能達到目標。

記住這點很重要。你可以將它分為若干個更容易完成的步驟，至少看起來是有希望完成的。

對員工有所偏向

這當然會激勵你偏向的員工，但明顯對其他人的積極性是打擊的。明顯的是你有所偏向的話，其他人會察覺到，并對那個人大加提防。記得你的員工是在同一個團隊里為同一個目標奮斗。

你不需要有所偏向，每一個人都該是你的偏向。這些問題是非常容易避免的，他們都跟尊重員工有關(guān)。

換位思考，如果是你，你希望被如何對待？信任、反饋和想法被重視、有足夠的空間掌握一些工作，你也會希望被鼓勵去嘗試、去檢驗甚至去試錯。最壞的可能不過是根據(jù)實際情況想辦法解決新的困難而已。